FLOW é o estado mental em que uma pessoa numa atividade está totalmente imersa num objetivo, e se sente com energia, plena de envolvimento e sucesso no processo que a atividade exige. Proposto por Mihaly Csikszentmihalyi , no quadro da psicologia positiva, o conceito tem sido amplamente referenciada numa variedade de campos.
De acordo com Csikszentmihalyi, o FLOW é completamente focado na motivação. É um single-minded e representa talvez o melhor na capacidade de aproveitar as emoções a serviço do desempenho e aprendizagem . No FLOW, as emoções não são apenas contidas e canalizadas, elas são positivas, energizadas, e alinhadas com a tarefa.
A imagem de marca de FLOW é um sentimento espontâneo de alegria , mesmo arrebatamento, quando se executa uma tarefa.
(A continuar …)
Eventualmente a mais profunda das despersonalizações, das concretas descontextualizações. Esta assustadora normalidade que nos coloca todos iguais, que não nos mostra o quão diferentes somos, a riqueza da nossa contribuição para a dinâmica social. Mais assustador que tudo isto é a luta frenética para a integração na dita “normalidade”, com o profundo desejo de nos sentirmos pertencentes a um qualquer grupo que permita o tão desejado apoio social.
Será a diferença, a irreverência consciente, a capacidade de dizer não, assim tão desestruturante?
A verdade é que usualmente, o medo do diferente, do confronto com os outros, na necessidade de perante a diferença ter de justificar, de forma inequívoca, o que pensamos, dizemos e sentimos, é assustador e muitas vezes desmotivante, até porque os normalistas tendem a ridicularizar, ou tão somente a ser complacentes, com quem ousa pensar diferente.
Todos conhecemos a famosa expressão de Martin Luther King, todos gostamos de sonhar, mas pouco se dão à liberdade de expressarem de forma concreta os seus desejos.
Afinal, tudo está como era estatisticamente suposto, muito por causa do receio de pensar diferente, ou do medo de lutar pela concretização de um ideal, ou ainda pela preguiça que nos leva imensas vezes a ir com a maré, a ajustarmo-nos a um socialmente desejável, somente porque sim.
Assim se compreende que a focalização da análise na normalidade, nada mais seja do que uma construção, que em muito pouco se coaduna com o real. Uma atitude que numa análise àpriori parece menos incomodativa porque nos traz a sensação de ajustamento, mas que depois se traduz num inequívoco sentimento de desajustamento pessoal.
Esta normailidade é algo que nos traz um retorno imediatista, mas um preço imenso na (des)construção do nosso sentido de vida.
Ter a capacidade de sonhar, organizar um projeto, traçar objetivos e desenvolver competências pessoais para percorrer o caminho da mudança, de forma concreta e intelectualmente honesta, é o imaginário de muitos, a capacidade de alguns e a concretização de poucos. Desculparmo-nos com a situação, a necessidade de termos de estar integrados porque disso depende uma parte do nosso futuro, são as desculpas mais frequentes para não assumir a aventura que é a vida e viver.
Efetivamente, quando tudo está como estatisticamente era suposto, está frequentemente como não deveria estar para que as nossas diferenças traduzam aquilo que somos, únicos.
Muitos foram os que pensaram as situações geradoras de sofrimento, e a forma como podemos fazer delas momentos de crescimento e de significado para as nossas vidas. Viktor Frankl fala da vontade ultima, deixa-nos a ideia da vontade de sentido, a “liberdade de…”, condicionando-a aos instintos, da “liberdade para…”com a ideia base da conversão responsável em algo diferente daquilo que é. Fica ainda o “Kairós”, que indica a qualidade de uma situação para poder converter-se numa oportunidade para algo, um momento único e irrepetível na vida da pessoa para cumprir o sentido inerente à situação e à vida, e que uma vez ocorrida desaparecerá para sempre.
Atualmente deparamo-nos com a profunda necessidade de nos organizarmos em função daquilo que temos de fazer, minimizando a importância de tudo o que envolvendo as nossas tarefas não implicam conscientemente a exequibilidade do nosso papel social. Por outro lado, há cada vez mais o sentimento de incongruência entre aquilo que é o estatuto percebido, proveniente de todo um processo de formação e desenvolvimento pessoal, e aquilo que somos chamados a executar enquanto exercício profissional.
Perante tal discrepância, a necessidade de encontrar uma consonância entre o que fazemos e o que somos, entre o que desejamos e o que executamos, entre o nosso imaginário e a realidade, afigura-se como mais profundo, mais central para o desenvolvimento de um contexto de felicidade, onde se consiga efetivamente um sentimento de pertença, o desenvolvimento de relações interpessoais positivas e como fim ultimo a percepção de que vale a pena estar e ser.
Pensaremos a este ponto que isto é mais um devaneio, um sonho, um pensamento que seria bom, mas de difícil execução. Claro está que se não pararmos para nos pensarmos, para vermos como podemos sentir a nossa realização pessoal, e se não fizermos tudo isto dentro da certeza concreta daquilo que somos, das nossas reais competências e das necessidades que temos para nos desenvolvermos na busca da felicidade, e se continuamos a colocar o ônus da responsabilidade na dependência que eventualmente temos dos outros, tudo fica bem mais complicado. Nós somos, efetivamente, os grandes responsáveis pelo nosso caminho da felicidade.
É a este ponto que entra o “Kairós”, quando enfrentamos uma qualquer situação e dela tiramos as devidas ilações, onde sem esquecer as suas dificuldades, a transformamos numa oportunidade, num momento único, e a vivemos e a assumimos como algo que independentemente do impacto inicial, contribui de forma positiva para a busca do sentido de vida no trabalho, e em todas as áreas da nossa existência.
Todos nós desenvolvemos, de forma intrínseca, um desejo de sentido, uma orientação para as pessoas, os objetos e os valores, ela traduz uma intensão, e concomitantemente o desejo de prazer, tendência que responde à motivação. Nesta perspectiva, e no processo de evitar a perda total e resignada da esperança, e o consequente esquecimento do verdadeiro valor das coisas, e sabendo que desesperamos porque rompemos a ordem hierárquica dos valores, a liberdade para a própria modificação, que no fim dá fundamento à auto-estima pessoal, ou seja ao amor à própria vida que surge da consciência de ser único e irrepetível, a liberdade enquanto faculdade humana de determinar os próprios atos, e que pertence à essência do ser, transcendendo toda a necessidade, é um dos objetivos em qualquer contexto da vida humana.
Por tudo isto, e na tentativa de não nos deixarmos invadir por um vazio existencial, ou seja, uma vivencia do absurdo radical da própria existência produzida por perda da visão axiológica, isto é, do horizonte dos valores e do sentido, a profunda necessidade de parar e pensar o nosso contexto, e pensarmo-nos nele, objetivando competências e congruências, criando e desenvolvendo o “Kairós”, é fundamental para a Zeitgestalt, a Gestalt do tempo, que nos permite perceber o fenómeno da vida como a coerência a que chega a existência da pessoa quando se completa o círculo da sua vida, plasmando-se assim na existência a vontade de sentido, e contribuindo de forma definitiva para a história que contamos sobre nós mesmos, e que ficará para memória futura.
Por tudo isto, a pergunta que fica é – Que história pretende deixar de si mesmo?
Somente porque sim, porque quero, porque me apetece, ou tão somente porque me faz sentir bem. Não serão estas razões mais do que suficientes para que possamos escolher entre fazer algo ou não o fazer?
Bem sei que a este momento muitos estão a pensar que seria bom que assim fosse, que isto não passa de um devaneio, que a realidade não é assim. Pois, também é verdade, no entanto quantas foram as vezes que parámos para pensar, de forma concreta, sobre se aquilo que estamos a fazer se coaduna com o que queremos fazer?
O que usualmente acontece é que avaliamos as situações àpriori, apoiando-nos em pré-conceitos, que condicionam a maneira como nos damos às situações, e muitas vezes nos impedem pensar de forma mais concreta, e com abertura suficiente que permita mesmo, e de forma concreta, avaliar a situação e nela descobrir os nossos pontos de união.
Numa perspectiva geral, o que parece estar na base de tudo isto é a forma como nos damos ao tempo de avaliar as situações, e proceder à adequação do nós com o que fazemos.
Tudo isto não permitirá àpriori elucidar sobre a possibilidade de escolha entre o fazer ou não fazer, no entanto, e acreditando que ela tem muito a ver com a forma como nos identificamos com o que fazemos, e como vemos as nossas tarefas em congruência com aquilo que somos, a concordância entre a decisão, o fazer e o sentirmo-nos bem com o que fazemos, é de certeza maior, tornando mais prazerosa a tarefa, e consequentemente com menor potencialidade de gerar incómodos.
Ciente de que a primeira parte deste texto apela à liberdade de escolha, não estou menos consciente que esta, e quando a olhamos na sua plenitude, é algo que no limite nos coloca a primeira das profundas questões, pela sua limitação. No entanto, e como todos os conceitos, tratar-se-á mais da possibilidade de encontrar identificação e retribuição pessoal e de prazer naquilo que fazemos, e na forma como o executamos, com consequente implicação naquilo que somos.
Mais uma vez, e de forma concreta, assistimos à importância do Engagement e das áreas de vida laboral, na forma como avaliamos a nossa qualidade de vida de trabalho e do sentido da vida de trabalho.
Muitas vezes parece que o mais concreto que conseguimos é um sei lá, talvez porque sim…
Expressões que tradicionalmente nos reenviam para o factor de tempo significar investimento, ter um custo, ser um bem precioso e raro, deveriam também fazer com que nos preocupássemos com a forma como o estamos a ocupar, e como nos encontramos a participar na cooperação de o maximizar.
Desculpas e argumentos para a falta do dito, são as frases mais utilizadas para justificar a incapacidade de fazer aquilo que gostaríamos de concretizar, ou tão somente para não fazer o que deveríamos, mas que não nos apetece.
Ele voa, desaparece, é algo que cada vez mais é um luxo. Ter tempo significa ter disponibilidade, ser capaz de ter espaço para desenvolver um conjunto maior de tarefas, que usualmente parecem, tanto improváveis como impossíveis.
A questão central, e quando falamos de tempo, é a do que fazemos para que ele possa ser um nosso aliado, e não um fator indutor de mal-estar, que constantemente desenvolve uma sensação de impotência na nossa realização pessoal e profissional.
Em tudo isto, a gestão de tempo é central. Sabemos do tempo que tem um dia, sabemos que desse tempo temos de tirar algum para a reposição das nossas energias, sabemos ainda que o imprevisto acontece, e por isso mesmo, convem, no planeamento das tarefas, ter este fator em atenção.
Agendas e relógios, contrariamente àquilo que são a sua utilização frequente, não são pólos indutores de stress, eles devem ser o auxílio para verificar das nossas disponibilidades, e não somente para a constatação do que não fizemos e deveríamos ter feito, bem como do tempo de atraso que temos. Sempre que de forma constante a nossa relação com estes dois elementos não é fácil, a primeira das reações deverá ser a de parar e pensar o que estamos a fazer de errado. Temos de ser nós a mudar, o tempo não vai aumentar, tem de ser a nossa gestão de tarefas que se deve adequar mais ao tempo que temos.
Uma das opções pode passar por, e durante a semana, olhar para a nossa agenda e verificar o nosso grau de cumprimento das tarefas, e de forma honesta, verificarmos o porquê da eventual não concretização de alguns objetivos, bem como o que fizemos menos bem para que o tempo disponibilizado não tenha sido suficiente para o cumprimento de realizações de cariz pessoal e da vida privada.
Estar atarefado, e sem tempo, parece ser cada vez mais encarado como uma característica de excelência profissional, no entanto nada é mais errado do que este pensamento, uma vez que sabemos que a envolvência no trabalho, e a falta de empenho na vida privada, em nada contribui para a excelência, criando e estimulando a sensação de incompetência, desenvolvendo uma má percepção de qualidade de vida e bem-estar, e no limite com consequências negativas no equilíbrio pessoal e profissional.
Se isto é verdade, a pergunta que se coloca, centra-se no porquê de permitirmos que isto aconteça, o porquê de deixarmos que os pré-conceitos invadam de forma negativa o nosso processo organizativo interno.
Quando trabalhamos a gestão de tempo, usualmente verificamos a dificuldade da distribuição das tarefas, a atribuição do seu real valor para que elas possam ocupar um determinado espaço temporal no nosso dia a dia, na capacidade de eleger o importante e distingui-lo do acessório, a centralidade da nossa atenção naquilo que vale realmente a pena, e fundamentalmente na nossa capacidade avaliativa daquilo que se consegue realmente fazer, de forma a que se possa chegar ao fim do dia ou da semana de trabalho, com a sensação de ter cumprido objetivos.
Fazer gestão de tempo significa então, e num primeiro momento, uma honestidade pessoal enorme, uma constatação de dificuldades, uma capacidade de lidar com as nossas competências de forma critica, e estar atento a eventuais necessidades que se possam vir a desenvolver, e nunca esquecer que em primeiro lugar deve estar o bem-estar pessoal, pois deste depende a competência para a execução de tarefas, e no limite o cumprimento de objetivos, e de realização pessoal e profissional.
Não esqueça, um dia tem 24 horas, cada hora tem 60 minutos, e cada minuto 60 segundos. Se por um mero acaso pretender colocar tarefas a mais dentro deste espaço temporal, esteja ciente que ele não cresce, apenas fica mais apertado e aberto à possibilidade de fracasso.
Os primeiros três artigos têm como objectivo a integração das reflexões posteriores que aqui se vão apresentar. Por isso mesmo urge contextualizar os constructos principais – Psicologia da Saúde Ocupacional; Psicologia Positiva, e por fim, a Psicologia da Saúde Ocupacional Positiva.
Toda e qualquer organização é perfeita no seu planeamento e desenho, o que se passa depois, e no processo de colocar o projeto em funcionamento, ele necessita de pessoas, e estas trazem consigo formas diferentes de analisar e perceber a mesma realidade, introduzindo um conjunto de variáveis que no limite podem produzir incongruências provenientes da forma especifica como cada um entende o contexto onde está inserido.
A Psicologia da Saúde Ocupacional Positiva, mantendo aquilo que são as características nucleares da Psicologia da Saúde Ocupacional, diferencia-se pelo seu enfoque nas variáveis positivas do trabalho, organizando processos de (re)organização de competências pessoais e organizacionais que permitam às pessoas desenvolver enfoques naquilo que são os motivos que no seu trabalho se coordenam com os seus valores pessoais, e criando congruências entre o factor humano e o factor trabalho.
Neste contexto, e entre outras, surgem expressões como resiliência, empowerment, sentido de vida de trabalho, que de forma direta nos reenviam para o factor congruência, não com o objectivo de mudar as organizações a montante, mas descobrindo o que existe nas características individuais e organizacionais, que permita um ajustamento no processo de criação de mais valia pessoal, bem-estar e positiva percepção de qualidade de vida. Alcançadas estas metas, a organização, e de forma instintiva, iniciará também um processo de (re)adaptação ao meio e àqueles que produzem a sua dinâmica.
Por tudo isto, a ideia central é a de que os Recursos Humanos devem assumir o seu papel central na dinâmica das organizações, e considerarem-se como os veículos da mudança. Assim, como substituição de expressões de eficácia, deveremos começar a considerar a eficiência, quer de indivíduos, quer de organizações, uma vez que o que realmente se pretende é o atingir objectivos, mas como o mínimo “custo”, ou seja, o principio da poupança de energia vital, em processos e adaptações.
Continuando a ser bastante importante a concretização de objectivos pessoais e/ou organizacionais, estes devem ser medidos pelo desgaste que provocam, sendo expectável que a conservação energética seja factor primordial para a rentabilidade pessoal, abrindo assim mais espaço para outras atividades que contribuem de forma importante para o equilíbrio pessoal, bem como para a disponibilidade no envolvimento pessoa/organização.
Pelo exposto, uma das questões nucleares é a “Gestão de Tempo”, não tanto com a focalização nas tarefas, mas sim na forma como se distribui o tempo ao longo da sua execução, bem como na competência para discriminar o importante do urgente e do essencial, e ainda a (re)descoberta das verdadeiras competências individuais. Nesta perspectiva, aquilo a que nos habituámos a designar de “horas extraordinárias”, nada mais é que o resultado de uma má gestão, quando tidas como um processo continuo e não somente como forma de fazer face a necessidades eventuais, que por definição são isso mesmo, extraordinárias, e não processuais.
A história da Psicologia traz frequentemente o desenvolvimento de uma forma negativista de olhar a história de vida das pessoas, e centra-se fundamentalmente naqueles fenómenos, que independentemente de serem importantes, reenviam o sujeito para as suas histórias mais complicadas, fazendo destas o ponto de partida para o encontro do “EU”.
A psicologia positiva é um movimento que independentemente de ter já uma história longa, só recentemente demonstra uma maior envolvência dentro da ciência psicológica, e tem como fundamento fazer com que os psicólogos contemporâneos adotem “uma visão mais aberta e apreciativa dos potenciais, das motivações e das capacidades humanas” (Sheldon, King, 2001)
Antes de qualquer reflexão sobre esta temática, urge deixar bem claro que esta corrente da psicologia nada tem a ver com os tão badalados “manuais de auto ajuda” ou com outras posições menos científicas sobre o objeto de estudo. Sermos abertos a uma abordagem positivista da avaliação e intervenção psicológica, é organizar a abordagem às temáticas que ocupam o quotidiano, promovendo a significação de todas as competências e factores que contribuem para a qualidade de vida e bem-estar, promovendo a felicidade e uma perspectiva optimista, desenvolvendo competências de resiliência, que no limite permitem o confronto com as adversidades, tentando delas tirar o contributo para o crescimento pessoal.
Um dos temas centrais, e como já ficou referido, é a centralidade nos aspectos positivos de cada um, enfatizando as forças e as virtudes do carácter (capacidades pessoais pré-existentes), de forma a que nos possamos sentir vitalizados, desenvolvendo uma maior fluidez e performance naquilo que fazemos.
Seligman e Col., ao apresentarem esta forma de abordagem, contrapõem àquilo que era até então a questão dominante, e que se traduzia no DSM IV, que como sabemos cataloga as doenças mentais, tendo então descoberto que as forças e virtudes pessoais são universais, tendo o resultado deste trabalho sido a apresentação de uma lista de 24 forças pessoais, agrupadas em 6 virtudes principais.
1.Sabedoria e Conhecimento
(qualidades cognitivas que envolvem a aquisição e uso do conhecimento)
-Criatividade
-Descobridor
-Mente aberta
-Amor à aprendizagem
-Perspectiva
2.Forças de coragem
(Força emocional que envolve a determinaçãoo de encarar propósitos e objectivos, independentemente dos obstáculos e oposições internas e externas)
-Coragem, bravura e valor
-Perseverança
-Integridade
-Entusiasmo
3.Forças humanitárias
(Forças pessoais que envolvem os relacionamentos humanos)
-Amor
-Generosidade
-Inteligência social
4.Justiça
(Forças ou virtudes cívicas que garantem uma vida saudável em comunidade)
-Cidadania
-Igualdade
-Liderança
5.Transcendência
(Virtudes pessoais que contribuem para o sentido da vida)
-Apreciação da beleza e excelência
-Gratidão
-Optimismo
-Humor
-Espiritualidade
6.Virtudes que nos protegem dos excessos
-Perdoar
-Humildade
-Prudência
-Auto-controlo
Por forma a optimizar este processo, o Coaching surge como ferramenta nuclear, sendo uma abordagem para auxiliar os intervenientes a aumentar o bem-estar, desenvolver e aplicar as suas forças pessoais, melhorar o desempenho e alcançar metas e objetivos. Um processo totalmente focado e adaptado aos objetivos e metas de cada cliente.
Os objectivos são então:
- Identificar e desenvolver uma linguagem das forças e virtudes pessoais
- Facilitar a descoberta das forças que são específicas de cada um, e como utilizá-las para o seu aperfeiçoamento e realização.
- Actualizar as suas competências e forças e integrá-las efetivamente no seu dia a dia.
Alguns autores de referencia, e para aprofundar mais estas questões, são:
Donald Clifton, Albert Bandura, Martin Seligman, Armindo Freitas-Magalhães, Ed Diener, Mihaly Csikszentmihalyi, C. R. Snyder, Christopher Peterson, Shelley Taylor, Barbara Fredrickson, Charles S. Carver, Michael F. Scheier e Jonathan Haidt.
(Próximo artigo: Psicologia da Saúde Ocupacional Positiva)
Ao longo dos ultimos anos, e independentemente da referênciada e tão publicitada “crise”, a questão “pessoas” continua a estar na ordem do dia das organizações. As que se encontram num melhor processo adaptativo têm, de forma mais objectiva, criado condições para olhar para os seus recursos humanos de forma consistente, e perceberam que a maior parte do seu sucesso está na forma como conseguem criar condições para que o bem-estar e a qualidade de vida sejam factores preponderantes na dinâmica organizacional. Com o disposto legal, onde a preponderância sempre esteve, maioritariamente, nas questões de avaliação e intervenção nos riscos físicos e químicos, no decorrer dos últimos anos, inicia-se o processo de atenção nos riscos psicossociais. Toda esta focalização tem o seu inicio naquilo que são as repercussões negativas da influência do processo de trabalho no comportamento das pessoas, no desenvolvimento de quadros de sintomatologia psicopatológica e de um insuficiente interface família-trabalho.
Pelo exposto, surge a necessidade do desenvolvimento de uma área da psicologia que permita uma visão integrativa destes fenómenos, e que possibilite ainda o desenvolvimento de estratégias de intervenção que permitam minimizar o impacto das variáveis negativas do trabalho, tornando toda a dinâmica como um processo de realização pessoal e institucional, que hoje sabemos como fundamental, quer para o sucesso das organizações, quer das pessoas, mesmo num contexto adverso como aquele que actualmente se vivência.
A Psicologia da Saúde Ocupacional assume-se então como a disciplina, que partindo do interface entre a Psicologia da Saúde, a Psicologia das Organizações, a medicina do trabalho e a gestão, entre outras, tem como objectivo fundamental a criação de dinâmicas de eficiência na relação entre pessoas e organizações.
Sabendo que as organizações jamais vão deixar de apresentar aspectos menos positivos, a estratégia passa pela dinamização de competências de valorização daqueles que são positivos, em detrimento dos negativos, tentando criar condições de sustentabilidade da relação intra-institucional que se estabelece. Por este aspecto, e numa perspectiva mais actual, surge a Psicologia da Saúde Ocupacional Positiva, à qual regressaremos num futuro artigo.
